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劳动争议纠纷常见问题解答

一、劳动合同的订立问题

不少单位认为,员工过了试用期转正之后才算是与单位建立了劳动关系,其实并非如此,根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位从正式用工的那一天起就与员工建立了劳动关系,建立劳动关系就应当订立书面的劳动合同。劳动合同可以在员工正式入职之前就签,也可以在入职之后签,但是最迟不能超过员工入职之日起一个月。

如果单位在员工入职以后超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同,员工可主张单位每月支付二倍的工资(受1年仲裁时效限制)。如果单位自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同,那么就视为用人单位与该员工已订立了无固定期限劳动合同。

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二、试用期问题

试用期是指包括在劳动合同期限内,单位与员工对于对方是否符合自己的要求进行考核的期限,是双方双向选择的期间。根据《劳动合同法》的规定,试用期并不是劳动合同的必备条款,根据具体工作的需要,单位可以与员工约定试用期,但是非全日制用工和以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。法律对于约定试用期的时限、次数、工资以及试用期解除劳动合同的情形作出了规定。

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。


三、保密和竞业限制问题

保密和竞业限制的约定并不是劳动合同中必备的条款,此项内容只有在特定的情形下,用人单位和员工可以协商约定。法律规定,用人单位与员工可以在劳动合同中约定保守单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。约定了保密条款,员工就应当遵守,否则就要承担相应的法律责任。同时,对负有保密义务的员工,单位还可以与之约定竞业限制的条款:约定员工在职期间及离职后不超过两年的期限内,不得自营同类业务或到与本单位从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。在竞业限制期限内,用人单位要按月给予该员工经济补偿。

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四、休息休假问题

劳动者享有休息休假的权利,按照法律的规定,一般情况下,员工每天工作时间不应超过8小时、平均每周工作时间不应超过40小时。单位安排加班的,应当按照国家规定的标准向员工支付加班报酬,但不得强迫员工加班。

员工连续工作12个月以上的,享受带薪年休假这“12个月”既包括在同一单位连续工作,也包括在不同单位连续工作满12个月以上的情形。单位应当保证员工享受带薪年休假,员工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

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五、工资支付问题

工资是指单位依据劳动合同的约定向员工发放的劳动报酬。法律法规对工资的形式、支付方式、支付时间、周期等作出了明确的规定。工资应当以法定货币形式支付,而且工资要按照约定的日期支付。另外,当双方解除或者终止劳动合同时,用人单位应当一次性付清劳动者工资。

若用人单位拖欠员工工资,员工也可以此为由提出解除劳动合同, 主张经济补偿金。

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六、社会保险问题

与商业保险的自愿性不同,社会保险是一种强制保险,单位要在员工入职30日内为其申请办理社会保险登记。但在实践中,单位常常因为种种原因不给员工缴纳社会保险,此时员工可以向劳动行政部门进行举报。同时,单位应当在解除或者终止劳动合同后的十五日内为该员工办理社会保险关系转移手续。

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七、工伤问题

工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。实践中,因工伤而引发的纠纷比较常见,但何种情形可认定为工伤比较复杂。通常在工作时间和工作场所内,因工作原因或从事与工作有关的预备性或者收尾性工作,受到事故伤害的,患职业病的以及在上下班途中,受到机动车事故伤害的,可以认定为工伤。员工发生工伤后,需要进行工伤认定,一般先由所在单位在事故发生之日起30日内向当地社会保险行政部门提出申请。单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的,受伤害员工或者其直系亲属、工会组织在1年内也可以提出工伤认定申请。

劳动者认定工伤后,进行伤残鉴定。如果达到伤残等级,劳动者可以主张一次性伤残补助金、一次性就业补助金、一次性医疗补助金,这三个金能占到整体赔偿的90%,希望劳动者可以谨慎处理。

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八、劳动合同解除问题

单位与员工解除劳动合同通常有三点基本要求:

一是要符合解除劳动合同的法定情形,主要分为三类:①双方协商一致解除;②员工单方提出解除;③单位单方提出解除。特别是针对单位单方提出解除劳动合同的情形,法律对此规定了较多的限制条件,所以用人单位一般不能太“任性”,“无理由”辞退员工。

二是要履行法定程序。例,如员工不能胜任本岗位工作,单位欲将其辞退,一般需要“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”这一程序,并且还需要“提前三十日以书面形式通知”或者额外向该员工支付一个月的工资,才能解除其劳动合同。又如,如果单位有工会组织的,还应当在解除劳动合同前将理由通知工会,否则也属违法解除劳动合同。

三是该员工属于法定不得解除劳动合同的情形。法律往往对于弱势群体给予较多的保护,例如,对于因公负伤并被确认丧失劳动能力的员工,或者尚在孕产期、哺乳期的女员工等,仅在特定的条件下才能将其辞退。

员工针对单位违法解除劳动合同的情形,可以要求单位继续履行劳动合同,如果不要求继续履行或者不能继续履行的,也可以请求单位按照二倍补偿金标准支付赔偿金。

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九、用人单位需要支付经济补偿金的常见情形

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2.未及时足额支付劳动报酬的;

3.未依法为劳动者缴纳社保保险费的;

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5.向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(劳动者单方解除劳动合同,用人单位有以上情形之一的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。

6.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

7.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

8.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

无过失性辞退】有7-9情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

10.依照企业破产法规定进行重整的;

11.劳动合同到期,用人单位不续签(有例外情况)

12.用人单位被依法宣告破产的;

13.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。


实践中,因劳动关系引发的纠纷不胜枚举,作为员工在就业的过程中始终处于弱势地位,在平时的工作中应注意留存相关的材料,针对用人单位要求签字的文件要先仔细阅读,发生相关争议时,首先要与所在用人单位协商,协商不成,要懂得运用法律武器维护自己的合法权益。同时也提醒用人单位,要注意学习相关的法律规范,合法用工。


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